Que nous apprennent les sciences sur le bien-être au travail ?
« Œuvrer au bien être des collaborateurs est un vecteur de performance économique ».
Depuis une quinzaine d’années, les recherches scientifiques ont progressivement accumulé de nombreux d’indices qui établissent un lien entre bien-être et performance. Les études de Jacques Fradin, médecin et neuroscientifique démontrent en effet qu’un individu en situation de mal-être « se réfugie dans son cerveau reptilien et n’accède alors qu’aux états d’urgence primaires qui le rendent agressif, apeuré ou apathique ». C’est une réaction au stress.
D’autres travaux en psychologie positive tendent à démontrer qu’un individu qui se sent bien « voit son champ de conscience et ses facultés élargis, lui permettant même progressivement de bâtir de nouvelles compétences durables. »
Un lien de cause à effet, scientifiquement démontré, se dessine donc entre bien-être et facultés biologiques et émotionnelles. La capacité de l’être humain à s’adapter à son environnement et à résoudre des problèmes relève de la capacité à comprendre ses émotions, à les exprimer et à les réguler : il s’agit donc de développer l’intelligence émotionnelle et sociale des individus.
Quelles solutions concrètes favorisent l’épanouissement des collaborateurs ?
Le chemin du bien-être est un chemin de développement personnel et de prises de conscience.
Prévenir, c’est accompagner ses collaborateurs pour qu’ils se maintiennent en équilibre. Programmes de coaching individuel ou ateliers de groupe, il faut éveiller les individus aux quatre piliers qui favorisent l’équilibre en entreprise :
– Mieux se connaître en améliorant sa relation à soi et aux autres
– S’équilibrer pour mobiliser son énergie de façon constructive.
– Mieux communiquer pour entrer efficacement en relation
– Se révéler pour exprimer et développer ses compétences
Il convient donc de développer l’intelligence adaptative des individus, celle qui permet de faire la bascule entre un mode « mental automatique » (celui de la routine, des process et de la simplification) vers un « mode mental plus adaptatif » (celui de la curiosité, de la souplesse et de l’intuition).
Les études des psychologues et neuroscientifiques sur les mécanismes cérébraux de la créativité, indiquent que la pensée divergente et la flexibilité mentale sont les nouvelles clés pour innover plus efficacement.
Les ateliers « expérientiels » de créativité ou les ateliers d’intelligence collective tels que le codéveloppement par exemple, sont une solution pour faire émerger le meilleur de chacun et créer des connexions authentiques entre les personnes.
Les animateurs-coachs ne délivrent pas une formation mais facilitent le dialogue et valorisent les participants par les feedbacks constructifs et réguliers. Ils sont aussi les garants des règles de bienveillance et de franc-parler indispensables pour créer la coopération et la confiance collaborative.
Il faut donc concrètement développer l’entraide entre les participants, la prise de recul, l’empathie authentique et la compassion tout en introduisant une communication différenciée pour fluidifier sa relation avec l’autre : l’écoute active et la « communication non violente » qui sont les principes de base de l’intelligence relationnelle.
Dans « Reinventing organizations » Frédéric Laloux, sociologue des organisations, décrit l’émergence d’un nouveau modèle d’organisation porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité. De nombreuses entreprises dites « opales » utilisent déjà ces méthodes pour favoriser le développement de soi, la pleine relation avec autrui, la créativité et le bien-être de chacun créant ainsi une véritable culture d’entreprise.
C’est le cas chez ZAPPOS dont le PDG, Tony HSEIH fonde sa culture d’entreprise sur le « Bonheur » pour ses clients et pour ses collaborateurs.
Et si c’était le modèle de demain ?
